O lado humano da tecnologia
O treinamento de alta tecnologia recebe toda a divulgação, mas os métodos experimentais de baixa tecnologia continuam a prosperar em empresas interessadas em promover o contato humano.
Por Jeff Barbian
Desde 1947, quando Chuck Yeager quebrou a barreira de som ao voar na aeronave supersônica XS-1, o Dryden Flight Research Center marcou conquistas incomparáveis nas viagens aéreas e espaciais. Como a principal instalação da Nasa para aeronáutica avançada e nave espacial, o centro é um espaço de alta tecnologia e engenhosidade humana. Agora, imagine uma sala cheia de funcionários da Dryden envolvidos em uma simulação de treinamento em que estivessem montando e testando aeronaves de prova. O que os pilotos e engenheiros de teste da NASA poderiam possivelmente aprender com isso?
A simulação de avião em papel utilizada pela NASA e dezenas de outras organizações foi projetada e administrada pela Discovery Learning, Greensboro, NC.
Embora não seja exatamente a ciência do foguete, uma tarde dedicada a fazer aviões de papel é um exemplo de como, mesmo uma das organizações tecnológicas mais avançadas do mundo, engloba materiais e métodos de treinamento de baixa tecnologia.
As vielas e vales do silício podem ter inaugurado a era de dissolução das fronteiras de treinamento centrado no computador e aprendizado on-line, mas a instrução de alto toque ainda está viva e ativa na América corporativa. A razão, diz Carolyn Nilson, é simples: pessoas precisam de pessoas.
“Os teóricos acadêmicos, os psicólogos, mesmo as pessoas que estiveram envolvidas com treinamento durante anos dizem que, quando as pessoas aprendem, gostam de aprender juntos”, diz Nilson, consultor de treinamento e autor de Team Games For Trainers (McGraw-Hill, 1993), e Games That Drive Change (administrado por Discovery Learning, Greensboro, NC.
Está assim definido: equipes de 12 participantes são informadas de que fazem parte da Paper Planes Inc. – uma empresa fictícia com histórico de fazer brinquedos infantis. Um consórcio internacional preparou desenhos preliminares para uma nova e rápida aeronave de transporte internacional usando os últimos avanços em física. Tudo o que precisa ser feito são alguns testes de túnel de vento para iluminar o projeto e a Paper Planes ganhou o contrato para montar modelos de teste em papel. A cada equipe é atribuída uma estação de trabalho com funções como testador de voo, cortador de asa, montador, inspetor e supervisor.
Especificações rigorosas são fornecidas juntamente com um protótipo que demonstra como cada avião deve ser visualmente e executar. O objetivo principal de cada equipe é fazer o maior número possível de voos em 30 minutos, sendo avaliada pelo custo do trabalho, materiais, índice de produtividade e prazo para comercialização no mercado.
O processo compreende três sessões de 30 minutos. No final da primeira rodada, a equipe se reúne com um facilitador para uma avaliação crítica. “Normalmente, as equipes raramente conseguem projetar um único avião digno de venda para o cliente”, diz Chris Musselwhite, designer de simulação e CEO da Discovery Learning. “As pessoas estão convencidas de que fizeram o trabalho certo. Mas durante as discussões, diferentes perspectivas começam a surgir, e se todo mundo pensa que fizeram o trabalho certo, todos passam a ver necessidade de se concentrar em onde deu errado “.
Na terceira rodada, a maioria das equipes assumiu seus papéis e aprendeu a operar como unidades. Os dados do Discovery Learning sobre 175 equipes mostram que a média de aviões vendidos no primeiro tempo é de apenas 0,5. A segunda média é de 4,9 e, na terceira sessão, as equipes passam em média com 16 aviões.
De acordo com Musselwhite, as equipes da NASA são bastante competitivas, mas eles ainda têm suas dificuldades. “Só porque você sabe algo sobre aviões e naves espaciais não significa necessariamente que você vai dominar essa simulação”, diz ele.
Após a simulação, Ed Schneider, vice-diretor de operações de voo de Dryden, percebeu que suas equipes estavam comunicando as decisões críticas do processo de forma ineficiente. “Começamos em um círculo, com nossas cadeiras voltadas para fora para que ninguém pudesse se ver, e era difícil coordenar a produção”, diz ele. “Nós finalmente decidimos virar nossas cadeiras. Foi simples, mas dramático – vimos que não estávamos prestando atenção no que os outros estavam fazendo. A experiência sustentou um espelho na nossa situação do dia a dia e nos ajudou a ver como melhorar.”
Realidade Virtual Desconectada
Neil Cerbone Associates, South Orange, N.J., oferece aos seus clientes, talvez, o nível mais sofisticado de treinamento experiencial disponível chamado de “Simulação total de imersão”. Os especialistas em simulação da NCA, muitos dos quais têm experiência de teatro, também possuem recursos em consultoria de desenvolvimento organizacional em um amplo espectro de ambientes de aprendizagem.
Os especialistas em simulação da NCA estudam meticulosamente as histórias, os estilos e as estratégias dos seus clientes para envolvê-los em cenários reais. E eles começam estabelecendo empresas de clientes fictícios que interagem com cada usuário em todos os níveis do ambiente corporativo.
“Uma vez que os participantes percebam que estão em um ambiente seguro, nosso trabalho é tirá-los de sua zona de conforto”, diz Deidre Waters, associado sênior da NCA. “É tudo sobre ergonomia emocional”.
KPMG Consulting, McLean, Va., utilizou a simulação de imersão da NCA por cerca de cinco anos. Para a KPMG, a NCA inventou a GloChem, uma empresa química e potencial cliente para os serviços de consultoria da KPMG. Em todos os níveis, a GloChem está estruturada para refletir a realidade – incluindo atores nos papéis de CFO, CIO, CEO, os quais têm acesso à Internet e acessibilidade de mensagens de voz e até cartões de visita GloChem.
Um Website GloChem Web foi criado, bem como um centro de telefone GloChem com pessoal de NCA treinado para responder como funcionários da “empresa”. Como Neil Cerbone, fundador da NCA, ressalta, é a atenção aos detalhes que leva os clientes a responderem, e é por isso que ficam em caráter 24 horas por dia. “Em todos os lugares, os participantes parecem ter que ver algo real. Um movimento falso da nossa parte e nós perdemos nossa credibilidade”, diz ele. “Nada é arbitrário, e cada detalhe é relacionado a um ponto de aprendizagem.”.
Por exemplo, a GloChem apresentará a KPMG com um pedido de proposta e fará uma visita para se reunir com executivos da KPMG para dar-lhes a oportunidade de vender seus serviços. O processo inclui não apenas apresentações e lançamentos formais, mas também jantares informais, ou talvez um jogo de basquete na academia, ou um cocktail em que os atores da NCA, que nunca saem do personagem, começam a desenvolver relacionamentos interpessoais.
NCA vai causar reviravoltas inesperadas, ou o que Cerbone chama de “bandeiras vermelhas”, ao anunciar que o gerente de engajamento da GloChem se demitiu e as reuniões serão delegadas a um participante de GloChem, menos importante ou inexperiente.
Como John Higgins, o CLO da KPMG, explica, ao longo de uma típica sessão de três dias, os estudantes negam que a GloChem não exista. “Mesmo que nossos alunos saibam que eles estão em um contexto de classe, sempre me surpreendo com como a Simulação de Imersão Total os atrai para a realidade virtual da experiência”, diz Higgins. “À medida que o exercício progride, as pessoas saem de sua zona de conforto e isso cria níveis de ansiedade semelhantes a lidar com situações do mundo real”.
Em uma terra bem, bem distante…
Em contraste com o programa da NCA, o conceito de treinamento experiencial do Eagle’s Flight, com sede em Toronto, é treinar funcionários em um ambiente sem conexão superficial com o mundo real, aderindo a modelos de negócios sólidos.
“Tudo o que fazemos refere-se à base com múltiplas inteligências. Levamos as pessoas para fora de suas cabeças e damos a elas drama, visual, luzes e assim por diante e mantemos as coisas divertidas e enérgicas”.
Nancy Lowe
Abordando tudo, desde alinhamento organizacional, iniciativas de mudança, comunicação interna e programas de liderança para altos executivos de módulos de orientação para novas contratações, o treinamento corporativo da Eagle’s Flight absorve seus clientes em ambientes fantásticos e multissensoriais, com títulos de simulação interessantes como CodeName: Enigma, Excelleron, Rattles nake Canyon e Lorde Devon’s Demise. O Eagle’s Flight fornece scripts, flipcharts, música, mapas, fantasias, adereços e uma equipe envolvente de role-playing caracterizada no tema de cada exercício.
Como diz Nancy Lowe, gerente de conta de vôo da Eagle’s Flight, “Tudo o que fazemos refere-se à base com múltiplas inteligências. Levamos as pessoas para fora de suas cabeças e damos a elas drama, visual, luzes e assim por diante e mantemos as coisas divertidas e enérgicas.”
Por exemplo, em “Ouro dos Reis do Deserto” (Gold of The Desert Kings), equipes preparadas com tempo e recursos limitados atravessam um deserto ardente imaginário em uma corrida para chegar às montanhas, mina de ouro, e voltar para casa vivo. A tensão e a ansiedade do “Ouro dos Reis do Deserto” devem remeter a um horário de trabalho frenético, ao mesmo tempo em que educam os participantes no poder de planejamento efetivo, definição de metas e tomada de riscos.
“Minha equipe ainda fala sobre a sessão de ouro”, diz Karen Richards, diretora e líder de equipe de planejamento e gerenciamento de programas da Pfizer, Nova York. “Isso teve um impacto sobre como eles pensam”.
Tal como acontece com a simulação Paper Planes da Discovery Learning, o aspecto mais significativo do treinamento Eagle’s Flight vem na reunião pós-atividade. “É aqui que as pessoas relacionam o que experimentaram de volta aos seus empregos”, diz Michael Torrie, vice-presidente de desenvolvimento de negócios da Eagle’s Flight. “É baseado em causa e efeito. Se um cliente diz: “Nós deveríamos ter trazido mais comida”, ele ilustra uma questão de alocação de recursos”.
Talvez o maior benefício desses métodos de treinamento de baixa tecnologia – a fabricação de aviões de papel, o gerenciamento de um cliente fictício ou a exploração de ouro – seja a habilidade de entender a coragem da natureza humana e as relações interpessoais que podem fazer ou desfazer um ambiente de trabalho.
E para ser eficaz, de acordo com Nilson, esses métodos devem ter duas características centrais: eles devem ter uma inovação e uma recompensa. A inovação cria uma atmosfera de brincadeira, colegialidade e valores compartilhados – que podem levar a revelações intelectuais sobre o papel de alguém em uma equipe. “Trata-se de fazer com que as pessoas se comuniquem entre si de forma mais rápida e eficaz de forma a criar confiança”, diz Nilson. “Essa é a recompensa.”
JEFF BARBIAN é editor associado de Treinamento
Fonte: material cedido por MHS Inc., parceira da Fellipelli.
Traduzido e revisado por Fellipelli Consultoria Organizacional.
Deixe um comentário