por Carol Dweck
Os estudiosos ficam profundamente satisfeitos quando suas ideias se encaixam. E ficam ainda mais gratificados quando fazem a diferença – melhorando a motivação, inovação ou produtividade, por exemplo. Mas a popularidade tem um preço: as pessoas, muitas vezes, distorcem conceitos e, portanto, não aprovam seus benefícios. Isso começou a acontecer com minha pesquisa sobre “crescimento” versus mentalidades “fixas” entre indivíduos e dentro de organizações.
Para resumir brevemente as constatações: indivíduos que acreditam que seus talentos possam ser desenvolvidos (por meio de trabalho árduo, boas estratégias e aportes de outros) possuem mentalidade de crescimento. Eles tendem a alcançar mais do que aqueles com mentalidade mais fixa (aqueles que acreditam que seus talentos são dons intrínsecos). Isso é porque eles se preocupam menos com olhar inteligente e eles colocam mais energia na aprendizagem. Quando empresas inteiras adotam uma mentalidade de crescimento, seus funcionários relatam sentir-se muito mais capacitados e comprometidos; eles também recebem um apoio organizacional muito maior para colaboração e inovação. Em contrapartida, as pessoas em empresas essencialmente de mentalidade fixa relatam mais de uma coisa: trapaça e decepção entre os funcionários, presumivelmente para ganhar vantagem na corrida de talentos.
Na sequência destas descobertas, a “mentalidade de crescimento” tornou-se uma palavra chave em muitas das principais empresas, até mesmo entrando em suas metas. Mas quando observo, muitas vezes descubro que a compreensão das pessoas sobre a ideia é limitada. Vamos dar uma olhada em três equívocos comuns:
1. Eu já tive isso, e sempre tenho. Frequentemente, as pessoas confundem uma mentalidade de crescimento com a flexibilidade ou a mente aberta ou com uma visão positiva – qualidades que acreditam sempre ter tido. Meus colegas e eu chamamos isso de mentalidade falsa de crescimento. Todo mundo é realmente uma mistura de mentalidades fixas e de crescimento, e essa mistura evolui continuamente com a experiência. Não existe uma mentalidade de crescimento “pura”, que devamos reconhecer para alcançar os benefícios que buscamos.
2. Uma mentalidade de crescimento é apenas um elogio e um esforço gratificante. Isso não é verdade para estudantes nas escolas, e não é real para os funcionários nas organizações. Em ambos os contextos, os resultados são importantes. O esforço improdutivo nunca é uma coisa boa. É fundamental recompensar não apenas o esforço, mas aprender e progredir, e enfatizar os processos que produzem essas coisas, como buscar ajuda de outros, tentar novas estratégias e capitalizar as adversidades para avançar efetivamente. Em todas as nossas pesquisas, o resultado – a linha de fundo – resulta de um envolvimento profundo nesses processos.
3. Basta defender uma mentalidade de crescimento, e coisas boas acontecerão. Declarações de metas são coisas maravilhosas. Você não pode argumentar com valores elevados como crescimento, capacitação ou inovação. Mas o que eles significam para os funcionários se a empresa não implementar políticas que os tornem reais e atingíveis? Eles apenas representam “conversa fiada”. As organizações que incorporam uma mentalidade de crescimento incentivam a tomada de riscos apropriada, sabendo que alguns não funcionarão. Eles recompensam os funcionários por lições aprendidas importantes e úteis, mesmo que um projeto não atinja seus objetivos originais. Eles apoiam a colaboração entre fronteiras organizacionais e não a concorrência entre funcionários ou unidades. Eles estão comprometidos com o crescimento de cada um, não apenas em palavras, mas em ações, como oportunidades de desenvolvimento e avanço amplamente disponíveis. E eles continuamente reforçam valores de mentalidade de crescimento com políticas concretas.
Mesmo se corrigimos esses equívocos, ainda não é fácil alcançar uma mentalidade de crescimento. Razão pela qual todos nós temos nossos próprios gatilhos de mentalidade fixa. Quando enfrentamos desafios, recebemos críticas ou passamos por pobres comparações com outros, podemos facilmente cair em insegurança ou entrar em defensiva, reações que inibem o crescimento. Nossos ambientes de trabalho, também, podem ser cheios de disparadores de mentalidade fixa. Uma empresa que joga o jogo de talentos torna mais difícil para as pessoas praticar o pensamento e o comportamento de crescimento, como compartilhar informações, colaborar, inovar, buscar comentários ou admitir erros.
Para permanecer em uma zona de crescimento, devemos identificar e trabalhar com esses gatilhos. Muitos gerentes e executivos se beneficiam por aprender a reconhecer quando sua “personalidade” de mentalidade fixa aparece e o que diz para fazer quando se sentem ameaçados ou na defensiva. E o mais importante, ao longo do tempo eles aprenderam a refletir a respeito disso e usar a seu favor enquanto perseguem objetivos desafiadores.
Trata-se de trabalho árduo, mas indivíduos e organizações podem ganhar muito, aprofundando a compreensão dos conceitos de mentalidade de crescimento e os processos para colocá-los em prática. Isso lhes dá um senso mais rico de quem são, o que representam e como querem avançar.
Carol Dweck é Professora de Psicologia na Universidade de Stanford Lewis & Virginia Eaton e autora de Mindset: The New Psychology of Success.
Este artigo é sobre #AUTOGESTÃO
Fonte: https://hbr.org/2016/01/what-having-a-growth-mindset-actually-means?mkt_tok=eyJpIjoiWTJRek1HTXlOamcwWTJKaSIsInQiOiJFR0VMMmpJTE11SklIOGdNK0wrbEVqVG4rMk5XNkJqTVJLZVQ2UUtsVEF2ZG9UOE5GYnRXdWIrXC9pMVZ4MmdQTEZxbEZNVzlDdFVSOTRUenlDSkN5ZXdpNkVXMHIrMVQ3RGJ2R2NQRmVTd2NjcEo0dmNzRHhcL24wQXJMT2tyeEFvIn0%3D
Traduzido e revisado por Fellipelli Consultoria Organizacional.
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