Grandes Universidades Corporativas Aderem à Neurociência

Grandes Universidades Corporativas Aderem à Neurociência

Não é segredo para ninguém que o corpo de líderes é a mola da motivação e da performance numa organização.
Buscando desenvolver equipes de alta performance e transformar o ambiente para um clima de cooperação, grandes universidades corporativas estão abrindo os olhos para a neurociência como forma de entender o funcionamento de seus colaboradores e melhorar suas conversas internas.

Esse é o caso de uma grande universidade corporativa brasileira, que entrou em contato com a Fellipelli Consultoria e Neuroleadership Institute para fomentar seus líderes e gestores a promover conversas de qualidade com seus liderados.

Durante dois dias de imersão em neurociência, ficou claro para os líderes dessa instituição o funcionamento social do cérebro, o impacto dos diálogos em nosso sistema límbico e córtex pré-frontal, como melhorar o feedback para liderados e sobre como reagimos diante de ameaça e recompensa.
A partir desse processo, a tendência é que os líderes da instituição promovam conversas de qualidade, com foco em melhorias, aprendizados e na distensão dos liderados, estimulando a produtividade e combatendo a desmotivação e conformismo (mente fixa, como chamamos na neurociência).

Essa solução corporativa da Neuroleadership Institute é conhecida como Modelo Connect, já implementada por empresas como Intel, TimeWarner, Cigma e Deluxe, funciona com colaboradores de qualquer geração e hierarquia.

A importância da clareza do discurso em processos de feedback, com neurociência como base

Um líder deve sempre ser direto, claro e nunca dar margem a interpretações sobre o seu posicionamento. Discursos abertos podem ser transformados em novos discursos e palavras podem ser resignificadas, de acordo com a vivência do receptor.

Um feedback de melhoria com destaque para o que foi feito de errado traz foco para o problema e desmotiva, mais do que desenvolve. Como resposta, ele poderá agir na defensiva, adotar comportamentos passivos-agressivos e buscar novas oportunidades profissionais.

A resposta científica está no entendimento dos processos primitivos do nosso cérebro. O ser humano, ao identificar uma ameaça, tem como reflexo se proteger, atacar ou congelar – é uma dinâmica irracional e rápida, onde ativamos o nosso sistema límbico, responsável pela nossa defesa e emoções mais intensas. Como consequência, usamos menos nosso córtex pré-frontal, responsável pelo raciocínio lógico. Se estamos límbicos, logo não enxergamos de forma racional e sim com uma visão defensiva e distorcida sobre os acontecimentos.

Estar “límbico” requer muita energia e libera cortisol em nossa corrente sanguínea, provocando reações no corpo que englobam desde o aumento da pressão arterial a um fulminante ataque cardíaco. Por esse motivo, empresas que trabalham a premissa do medo e ameaça são tóxicas para seus colaboradores.

Nesse caso, a solução em feedback seria destacar o que foi feito de bom e fomentar a reflexão no colaborador, perguntar o que ele poderia fazer de diferente e melhorar nos processos e, a partir do que o próprio colaborador sugerir, criar conjuntamente um plano de ação. Olhar para o futuro. Essa é a técnica do Feedforward.

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