O Modelo SCARF No Ambiente Organizacional

O Modelo SCARF No Ambiente Organizacional

Proporcionar um clima amigável e satisfação para os colaboradores é um dos principais desafios do RH moderno. Mais ainda, adotar estratégias que estimulem a produtividade é uma tarefa constante que, muitas vezes, é realizada com ferramentas ultrapassadas ou mesmo ineficientes. A fim de ampliar o ferramental para o ambiente corporativo, baseado nos mais recentes estudos da neurociência sobre o comportamento do cérebro social, David Rock criou o Modelo SCARF, que pontua como o cérebro reage a atitudes e como reconhece as ameaças sociais. Entender o Modelo SCARF é de extrema utilidade para empresas de todo o mundo que almejam aumentar a produtividade de suas equipes.

Como funciona o modelo SCARF?

Ao encarar determinada situação como ameaça, o cérebro aciona o sistema límbico e entra em estado de defesa, a questão é que quando estamos com o sistema límbico no comando, pouco conseguimos usar o nosso córtex pré-frontal, área dedicada ao pensamento lógico e racional, por meio de onde criamos e temos insights (em sincronia com nosso subconsciente).  Ao trabalhar mais com o córtex pré-frontal tornamo-nos mais produtivos, conseguimos enxergar as coisas como elas realmente são, sem interferências de emoções negativas.

David Rock, em suas pesquisas, pontuou 5 necessidades básicas do cérebro social. Quanto menos negligenciamos essas necessidades, menos ativamos o sistema límbico. São elas:

Status: todo ser humano tem a necessidade de entender e saber sua posição em um grupo social. As pessoas também precisam ser valorizadas e respeitadas. O modelo de feedback, implementado em grandes organizações, foi observado como uma arma contra essa necessidade, desvalorizando colaboradores e reduzindo a produtividade. Para solucionar esse problema, David Rock criou o modelo Connect, que visa qualificar essas conversas de feedback.

– Certeza: é fundamental que as pessoas trabalhem com seu status de certeza contemplado. Todos precisamos do mínimo de segurança para desempenhar nossos papéis e, quando estamos com o status de certeza afetado, tornamo-nos inseguros, indecisos e trabalhamos na defensiva. As ideias não acontecem, a empresa não inova e um ambiente de guerra em busca de culpados é criado.

– Autonomia: ter o mínimo de autonomia também se encaixa como uma necessidade básica, afinal, as pessoas querem fazer escolhas, ter liberdade para tomar as próprias decisões. É uma necessidade diretamente ligada ao Status.

– Relações: o status de pertencimento é fundamental para que o indivíduo se sinta integrado a um grupo social. Nós somos seres sociais e só atingimos a plenitude vivendo em sociedade. Ter pessoas ao redor que apoiam e compartilham de ideias semelhantes é fundamental para que o colaborador não se sinta isolada, solitária e triste.

– Justiça: Essa necessidade é tão poderosa que, quando um indivíduo se sente injustiçado, pode tomar atitudes extremas, com o sistema límbico totalmente no controle. Quando alguém se sente injustiçado ativa sentimentos como raiva e frustração, altamente tóxicos para o ambiente corporativo.

Todo ser humano tem essas cinco necessidades, porém a ordem de importância muda para cada um, nem sempre a necessidade de status de um é a mesma para o outro, embora todos a tenhamos.

 

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