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3/12/2008Superando a difícil guerra da seleção de pessoal
*Por Adriana Fellipelli
Nos últimos meses os programas de notícias da televisão têm divulgado que os índices de desemprego em São Paulo são os menores já registrados nos últimos dez anos. Isso é muito bom. Mas não quer dizer que as empresas estejam identificando com mais facilidade pessoas com perfis apropriados para as vagas criadas.
Uma tendência da área de Recursos Humanos de grande parte das empresas é padronizar os processos seletivos. Ou seja, as seleções para cargos diferentes são conduzidas exatamente da mesma forma.
Não deve ser assim. A área responsável pelo recrutamento e seleção de trabalhadores é a mais importante de uma empresa. Para um negócio crescer e se solidificar no mercado, o profissional encarregado da seleção precisa ter em mente que sua função é formar uma equipe, não simplesmente preencher vagas. Isso significa que utilizar moldes rigidamente formatados para o recrutamento em áreas distintas mais atrapalha do que facilita a melhor tomada de decisão.
O processo seletivo deve ser adaptado ao perfil da vaga. Se este perfil for definido com total clareza pelo gestor, o tempo que o RH demora para contratar diminui sensivelmente. É um ponto a ser considerado. Dependendo da qualidade de informações recebidas, uma seleção leva de 30 dias e seis meses para ser efetivada.
Outro problema: esta tendência para a padronização de processos acaba por criar dificuldades para a retenção de profissionais. Diversos fatores podem dificultar a manutenção do funcionário em uma corporação. Um deles ocorre quando o selecionador se esquece que cada cargo tem suas particularidades e, portanto, o seu próprio desenho de processo. A padronização, entre outros problemas, dificulta a própria identificação do prognóstico de desempenho futuro.
Obviamente, algumas práticas da área precisam seguir certos padrões, como análises de currículos, entrevistas, dinâmicas de grupo. Porém, outras práticas podem ser agregadas às entrevistas. Muitas empresas utilizam questionários para conhecer de forma mais profunda seus candidatos. Estes instrumentos entram no processo seletivo para antecipar e ajudar a minimizar os problemas de adaptação, pois passam informações de aspectos não objetivos do indivíduo.
Alguns recursos eletrônicos também ajudam o selecionador nesse processo. Desde a década de 90, é usada nos Estados Unidos uma ferramenta muito versátil com esse objetivo, chamada Prevue. Esse sistema existe no Brasil desde 2007. Como não é formatado em um padrão, pode ser utilizado em seleções de cargos com perfis completamente distintos.
O recrutador insere no sistema o perfil desejado para o candidato, com descrições das necessidades essenciais – técnicas, comportamentais, gerenciais –, tipo de experiência, formação acadêmica e as responsabilidades e principais atividades que o candidato irá executar. Depois, insere as informações fornecidas pelos candidatos.
O software cruza os dados e oferece comparações entre os dados da vaga e os dos candidatos. Com estes resultados, o selecionador visualiza qual candidato melhor se encaixa nas exigências e quais pontos devem ser investigados mais a fundo. O sistema, inclusive, sugere ao profissional do RH perguntas que podem ser feitas para esclarecer pontos em dúvida.
Outra vantagem deste instrumento é o auxílio no prognóstico de adaptação do indivíduo, prevendo como será sua reação no aprendizado das novas tarefas, a convivência com seus colegas e suas principais dificuldades durante este período. Estas informações são uma importante ferramenta para o recrutador, que pode auxiliar o funcionário na integração com o novo ambiente e seus métodos.
Os modernos sistemas de auxílio ao trabalho de seleção, como o Prevue, ajudam o selecionador a enfrentar, de forma eficiente, uma das dificuldades mais citadas pelos gestores da área, o de atrair bons profissionais que agreguem valor à empresa.
Minha experiência indica que não vale à pena padronizar os processos de seleção para todas as vagas de uma organização. Em nossa profissão, lidamos com pessoas e temos responsabilidades com relação ao seu futuro bem-estar, além de buscar o melhor para a empresa na qual trabalhamos. Cada ocupação tem suas características e exigências. Achar a pessoa mais indicada para exercê-la beneficiará a todos.
* Adriana Fellipelli é psicóloga e sócia-diretora da Fellipelli Instrumentos de Diagnóstico e Desenvolvimento Organizacional.